I datori di lavoro rischiano di “subire” un processo penale nell’ipotesi in cui un loro dipendente contraesse l’infezione da virus Covid-19 in occasione di lavoro.
Il menzionato rischio, a parere del Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, riguarderebbe, non solo i datori di lavoro furbi o negligenti, ma anche quelli che “abbiano diligentemente posto in essere tutte le misure necessarie per contrastare e contenere la diffusione del Covid-19 dettate dai protocolli di sicurezza del 14 marzo e del 24 aprile 2020”.
Come già osservato in altra sede, il datore di lavoro è garante ex lege della salute e sicurezza dei lavoratori [afferma, in proposito,l'art. 2087 c.c. che, nell’esercizio dell’impresa, l’imprenditore è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità fisica dei prestatori di lavoro]; con la conseguenza, per quel che qui importa, che, in caso di contagio da virus Covid-19 d’un lavoratore in occasione di lavoro, sicuramente lo stesso potrà essere chiamato a rispondere, in sede penale, per inosservanza degliart 590 e 589 cp. – fattispecie, queste, entrambe aggravate dalla violazione delle norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro –.
Va, però, osservato – questo è il punto – che, all’esito delle indagini preliminari – sempre “doverose”, dovendo il magistrato inquirente vagliare sue eventuali responsabilità in merito –, il pubblico ministero potrà esercitare l’azione penale in danno del datore di lavoro unicamente laddove emerga:
Laddove, per converso, emergesse che il datore di lavoro ha adottato tutte le misure necessarie per prevenire il rischio di contagio da virus Covid-19 così come indicate da Governo, parti sociali e INAIL o, comunque, che il contagio non s’è verificato sul luogo di lavoro a causa della mancata adozione, da parte dello stesso, delle anzidette misure, all’esito delle indagini preliminari, ritenendo infondata la notizia di reato, il pubblico ministero si vedrebbe costretto a chiederne l’archiviazione al giudice per le indagini preliminari.
Così – correttamente – impostata la questione, possiamo allora affermare che il punto non è se, in caso di contagio da virus Covid-19 d’un lavoratore in occasione di lavoro, il datore di lavoro rischi o meno d’essere indagato in sede penale per violazione degli artt. 590 [lesioni personali colpose] o 589 [omicidio colposo] c.p. – la risposta, per le su esposte ragioni, è sì –; il punto è se, avendo puntualmente ottemperato a tutti gli obblighi di legge in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, all’esito delle indagini preliminari, il datore di lavoro possa essere prosciolto dalle accuse.
Il problema, in quest’ottica, non è, dunque, quello d’evitare di <<subire>> un processo penale, bensì quello d’ottenere, in quella sede e già all’esito delle indagini preliminari, il “pronto” proscioglimento dalle accuse – ovvero e detto altrimenti, quello d’evitare di <<subire>>, in quella sede, una condanna –.
Per poter ottenere, in quella sede e già all’esito delle indagini preliminari, il “pronto” proscioglimento dalle accuse – ovvero e detto altrimenti, per poter evitare di <<subire>>, in quella sede, una condanna –, il datore di lavoro dovrà, dunque, adottare tutte le misure necessarie per prevenire il rischio di contagio da virus Covid-19 così come indicate da Governo, parti sociali e INAIL.
In quest’ottica, più precisamente, il datore di lavoro dovrà:
1. includere specificamente la valutazione del rischio biologico che qui c’occupa nel documento di valutazione dei rischi ex art. 15 D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 [avendo cura di distinguere i diversi livelli di rischio ai quali i lavoratori risultano esposti a seconda delle attività che gli stessi espletano e di lasciare traccia documentale vuoi delle valutazioni effettuate vuoi dell’intervenuta consegna a tutti i lavoratori dei dispositivi di protezione individuale],
così come previsto in sede di Documento tecnico sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento da SARS-COv-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzionepubblicato, in data 23 aprile 2020, dall’INAIL.
2. Adottare misure organizzativespecifiche [in tema d’ingresso d’entrata e d’uscita dei lavoratori/d’accesso dei fornitori esterni, di pulizia giornaliera e sanificazione periodica, di precauzioni igieniche personali, d’adozione delle misure di igiene e dei dispositivi di protezione, di gestione degli spazi comuni, d’organizzazione aziendale in punto di turnazione, trasferte e smart working, di spostamenti interni all’azienda e di regole precauzionali in punto di gestione di persone sintomatiche in azienda],
così come previsto in sede di Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro sottoscritto in data 14 marzo 2020 e integrato in data 24 aprile 2020.
3. Elaborare programmi d’informazione e di formazione [rispetto alle procedure generali in materia d’igiene personale, alle procedure aziendali in materia d’igiene personale e di gestione degli spazi comuni, ai comportamenti da tenere all’interno dei locali aziendali, alle misure organizzative attuate al fine di prevenire/contrastare la diffusione del virus Covid-19, alla fornitura e all’utilizzo dei dispostivi di protezione individuale, all’ubicazione all’interno dei locali aziendali di apparecchi/materiali necessari in vista dell’igienizzazione, nonché alle procedure aziendali in ipotesi di sintomatologia di infezione da virus Covid-19] e attuare misure di prevenzione e protezione generiche [quali la sanificazione generale degli ambienti aziendali, la previsione di dispenser contenenti igienizzanti, la pulizia degli uffici, la sanificazione degli spazi comuni, l’utilizzo dei dispositivi di protezione individuale, la previsione di misure di igienizzazione differenziate a seconda delle aree geografiche di riferimento, nonché la previsione di misure di sorveglianza speciale differenziate a seconda della fascia d’età dei lavoratori], misure organizzative [quali diminuire il numero di lavoratori presenti in azienda, incoraggiare le forme di lavoro a distanza, adottare misure di controllo della temperatura all’ingresso ed all’uscita, ridurre le riunioni, imporre l’uso dei dispositivi di protezione individuale, riorganizzare le linee produttive affinché si possa rispettare la distanza interpersonale d’almeno un metro, organizzare l’ingresso dei fornitori secondo percorsi dedicati, nonché implementare le procedure organizzative aventi ad oggetto la gestione dell’ipotesi di sospetta infezione da virus Covid-19] e misure di prevenzione e protezione specifiche [quali l’attivazione di canali informativi per il personale che dovesse presentare la sintomatologia da infezione influenzale e/o da virus Covid-19, la redazione di procedure d’emergenza/d’isolamento per il personale che dovesse presentare la sintomatologia da infezione influenzale e/o da virus Covid-19, nonché la redazione di procedure d’isolamento, di prevenzione e di monitoraggio per il personale che dovesse essere venuto a contatto con la/le persona/persone che presenta/presentano la sintomatologia da infezione influenzale e/o da virus Covid-19],
così come previsto in sede di Documento tecnico sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento da SARS-COv-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzionepubblicato, in data 23 aprile 2020, dall’INAIL.
Ma v’è di più.
Perché, nell’ipotesi in cui un dipendente contraesse l’infezione da virus Covid-19 in occasione di lavoro per l’essere state obliterate, da parte del datore di lavoro, le menzionate misure igienico-sanitarie, parimenti punibile, in sede para-penale, potrebbe essere altresì la società, passibile di subire le gravi sanzioni – interdittive e pecuniarie.
La conclusione che precede, come già osservato in altra sede, non deve stupire.
Come posto in luce dalla Corte di cassazione a sezioni unite, infatti, varando il d.lgs. 8 giugno 2001, n. 231, il legislatore ha voluto porre a carico delle aziende <<l’obbligo di adottare le cautele necessarie a prevenire la commissione di [reati]>>; ciò mediante adozione e efficace attuazione di un modello organizzativo e gestionale inteso esso alla stregua di un documento <<che individua i rischi e delinea le misure atte a contrastarli>>.
Cristalline, in questo senso, le conclusioni proprie dei giudici di legittimità: <<[n]on aver ottemperato a tale obbligo>> – non aver, cioè, adottato e efficacemente attuato, in ambito aziendale, un modello organizzativo e gestionale – <<fonda il rimprovero>> sostanziantesi in quella <<colpa in organizzazione>> che è posta a base del sistema ex d.lgs. 8 giugno 2001, n. 231 e che schiude la via all’irrogazione, da parte del giudice penale, delle menzionate gravi sanzioni – interdittive e pecuniarie – a carico dell’azienda “disorganizzata”.
Come osservato anche in dottrina [si v., tra gli altri, M. PELLERINO e I. TOLIO, Responsabilità dell’ente ex d.lgs. 231/01 nel caso di dipendente contagiato da Covid-19, dunque, se l’azienda non ottempera a detto obbligo – i.e. non adotta e efficacemente non attua un modello organizzativo e gestionale – e, nel non ottemperarvi, <<ricava interesse e vantaggio>> – <<facilmente ricostruibili nella loro sussistenza poiché anche solo il risparmio di spesa per le misure di protezione integra un vantaggio>> –, essa potrà essere chiamata a rispondere ex 25 septies d.lgs. 8 giugno 2001, n. 231 anche nell’eventualità d’infortuni sul lavoro per contagio da Covid-19.
Va, però, osservato – questo è il punto – che, all’esito delle indagini preliminari – anche in questo caso, sempre “doverose”, dovendo il magistrato inquirente vagliare l’eventuale <<colpa in organizzazione>> propria della società –, il pubblico ministero potrà contestare l’illecito para-penale in danno della stessa unicamente laddove emerga:
In quest’ottica, per poter evitare l’irrogazione, da parte del giudice penale, delle menzionate gravi sanzioni – interdittive e pecuniarie – previste dall’art. 25 septies d.lgs. 8 giugno 2001, n. 231, la società dovrà:
così come previsto dall’art. 6 d.lgs. 8 giugno 2001, n. 231.f:altalex.it
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