STUDIO LEGALE ARIELLO

Licenziamento e Coronavirus: la possibile sorte del posto di lavoro.

L’Inps con il messaggio 2261 del 1 giugno 2020 ha chiarito che il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo (cioè per ragioni economiche) durante il periodo di divieto stabilito ha diritto a percepire la Naspi, ove ricorrano gli altri requisiti richiesti per legge

In questi casi la corresponsione della Naspi da parte dell’Inps avviene con riserva di ripetizione di quanto pagato per l’ipotesi in cui il lavoratore licenziato, in seguito a un contenzioso, ovvero per effetto di trattativa, dovesse essere reintegrato nel posto di lavoro.

Nel caso in cui le procedure di licenziamento collettivo siano iniziate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, ma non concluse, sono sospese?
Sì, sono sospese; ciò è stato stabilito dall’art. 46 del d.l. 18/2020, il quale prevede che sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020.
Il divieto di licenziamento si applica all’apprendista per compimento del periodo formativo?
No, la sospensione dei licenziamenti non opera in relazione al licenziamento dell’apprendista per compimento del periodo formativo, facoltà prevista dall’art. 42, comma 4, del d.lgs. n. 81 del 2015, che non ha subito modifiche dall’art. 46 del dl. 18/2020.
Il licenziamento durante o al termine del periodo di prova è sospeso per 60 giorni?
No, l’art. 46 del d.l. 18 del 2020 fa riferimento solo ai casi di licenziamento collettivo e licenziamenti individuali, per giustificato motivo oggettivo economico.
E’ sospesa la procedura di licenziamento ai sensi dell’art. 7 della l. 604/1966?
Sì, dal 17 marzo al 16 maggio 2020, è sospesa la procedura obbligatoria di conciliazione per licenziamento per giustificato motivo economico presso la Direzione Territoriale del lavoro per le aziende in tutela reale, ai sensi dell’art. 7 della l. 604/1966, in cui si sia già concluso il tentativo di conciliazione presso la Direzione Territoriale del lavoro e manchi solo il passaggio della consegna della lettera di licenziamento.

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Licenziamento e causa: vale il giustificato motivo oggettivo?

Il riferimento al licenziamento per giustificato motivo oggettivo nel d.l. 18/2020 riguarda anche l’ipotesi del superamento del periodo di comporto?
No, l’art. 46 del d.l. 18/2020 quando parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo fa espressamente riferimento all’art. 3 della l. 604/1966, ossia ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo determinati non da un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale ad un incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti.
Il divieto del d.l. 18/2020 è rivolto solo ai licenziamenti oppure riguarda anche le dimissioni?
L’art. 46 del d.l. 18/2020 fa riferimenti ai licenziamenti collettivi ed ai licenziamenti individuali, indipendentemente dal numero dei lavoratori, ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604; di conseguenza, il divieto non riguarda le dimissioni.
Vorrei sapere cosa si intende per 60 giorni?
L’art. 46 del d.l. 18/2020 prevede che i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’art. 3 della l. n. 604 del 1966, ed i licenziamenti collettivi sono sospesi per 60 giorni, ossia dal 17 marzo 2020 (data di entrata in vigore del d.l. 18/2020) al 16 maggio 2020.

Proroga con il Decreto Maggio del divieto di licenziamenti collettivi individuali per motivi economici fino al 16 agosto

Novità per i licenziamenti  che erano stati sospesi dall’entrata in vigore del decreto Cura Italia per 60 giorni , se motivati da giustificato motivo oggettivo o in forma collettiva . Ricordiamo che all’articolo 41 del DL 18 2020   si prevedeva il divieto per 60 giorni (dalla data  di pubblicazione del decreto,  17 marzo, e fino al 16 maggio 2020)  di:

• procedure di individuazione dei lavoratori da mettere in mobilità,
• di  licenziamenti collettivi, 
• sono sospese nel medesimo periodo anche le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020 (data di proclamazione dello stato di emergenza nazionale).

Inoltre  il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo. Restano possibili invece i licenziamenti per  giusta causa ovvero per motivi disciplinari .

La legge di conversione del decreto, n. 27/2020, ha introdotto una specificazione per cui sono esclusi da tale divieto  i recessi relativi a personale  che subentra in contratti di appalto.

La bozza del nuovo decreto Maggio che il Governo sta preparando per prorogare e rafforzare le misure economiche di contrasto all’emergenza Coronavirus  prevede ora una proroga del blocco dei licenziamenti per ulteriori 3 mesi. Si tratta quindi dell’impossibilità di procedure di licenziamento collettivo e individuale fino al 16 agosto 2020 . Nello stesso periodo restano ancora sospese eventuali procedure iniziate dopo il 23 febbraio 2020.  

Il Consiglio dei ministri previsto per oggi che dovrebbe approvare il nuovo decreto  è slittato purtroppo ancora una volta a nuova data .

Sempre stando alla bozza finora diffusa,   verrebbe aggiunta anche la possibilità  di revoca dei licenziamenti effettuati tra il 23 febbraio e il 17 marzo per giustificato motivo oggettivo , purche contestualmente richieda per il dipendente un trattamento di cassa integrazione in deroga, a partire dalla data di efficacia del provvedimento . In questo modo i rapporti di lavoro vengono ripristinati senza alcun onere o sanzione per i datori di lavoro.

Non è più operativo il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, valido per 60 giorni, introdotto dal decreto Cura Italia. Nelle intenzioni del decreto Rilancio c’è la volontà di dare continuità a tale divieto (che opererebbe fino al 17 agosto 2020), ma il ritardo nella pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del provvedimento pregiudica l’effetto della misura salvo interventi dell’ultimo minuto. Il 17 maggio scorso infatti il divieto è venuto meno e il datore di lavoro potrebbe attivarsi con un licenziamento che, essendo atto ricettivo deve comunque raggiungere il lavoratore prima dell’entrata in vigore del decreto Rilancio. Ciò però solo per i licenziamenti individuali di dipendenti assunti con contratto di lavoro a tutele crescenti o non soggetti allo Statuto dei lavoratori.

Con il dichiarato intento di salvaguardare i livelli occupazionali il decreto legge Rilancio interviene sull’articolo 46 del decreto Cura Italia (decreto-legge 17 marzo 2020 n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27), sostituendo nel comma 1, le parole: “60 giorni” con “cinque mesi”.

Il decreto legge Rilancio intenderebbe pertanto dare continuità al divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) che opererebbe fino al 17 agosto 2020.

Decreto di Agosto

Le misure a sostegno dell’occupazione introdotte dal decreto legge n.104/2020, c.d. decreto Agosto. In particolare, il documento di prassi prende in esame il mantenimento del divieto di licenziamento per ragioni economiche, la modifica alla disciplina della Cassa integrazione e l’introduzione di una decontribuzione, fino a 4 mesi, per i datori di lavoro che non ricorrono agli ulteriori ammortizzatori sociali emergenziali e fanno ritornare al lavoro il personale.

Ai datori di lavoro che non  abbiano  integralmente  fruito  dei trattamenti di  integrazione  salariale  riconducibili  all’emergenza epidemiologica da COVID-19 di cui all’articolo 1 ovvero  dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’articolo 3 del presente decreto resta precluso l’avvio delle procedure di  cui  agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23  luglio  1991,  n.  223  e  restano altresi’ sospese le procedure pendenti avviate  successivamente  alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, gia’ impiegato nell’appalto, sia riassunto seguito di subentro di  nuovo  appaltatore  in  forza  di  legge,  di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto. DA: diritto.it

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